Gewijzigde arbeidsrechtelijke regels per augustus 2022

Studiekostenbeding

Vanaf augustus 2022 is het in veel gevallen niet langer mogelijk een studiekostenbeding met een werknemer overeen te komen. Dit houdt in dat de werknemer bij voortijdig vertrek een deel van de gemaakte studiekosten dient terug te betalen. Voor wettelijke te verstrekken opleidingen en opleidingen die bij cao verplicht zijn, mag de werkgever geen terugbetalingsbeding opnemen in de  arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, is deze nietig.

Je bent wettelijk verplicht scholing aan de werknemer aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan scholing ter voorkoming van disfunctioneren van de werknemer. Ook valt te denken aan scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer komt te vervallen als gevolg van bijvoorbeeld een reorganisatie.

Er bestaat een lijst van zogeheten gereglementeerde beroepen, waarin uiteenlopende beroepen staan zoals registerloods, deskundige asbestverwijderaar, duiker, beëdigd tolk, sportarts of fysiotherapeut. Als het beroep van de werknemer op de lijst staat, is een studiekostenbeding mogelijk, tenzij de betreffende opleiding voor die functie alsnog in een cao verplicht wordt gesteld. In die laatste situatie is een studiekostenbeding niet langer geldig.

Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Per augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten. Deze regeling geldt specifiek voor oproepkrachten die werken op basis van onregelmatige roosters. Het gaat hierbij om arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.

Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar? Dan kun je de werknemer alleen verplichten om te werken op de uren waarvan je bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk hebt medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract is dit vier dagen).

Let op!

Je moet in bovenstaande situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen. Zo voorkom je dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Meer informatie?

Heb je vragen over deze wijzigingen of wil je weten welke wijzigingen bij jou van toepassing zijn? Neem dan contact op met de juridische afdeling via tel: 0416 67 51 50 of waalwijk@fincaccountants.nl

bron: https://www.sra.nl/nieuwsbank/nieuws-per-thema/advieswijzers/advieswijzer-consequenties-wet-voorspelbare-en-transparante-arbeidsvoorwaarden